人力資源在非常時期的效益

最近讀了一篇文章「經濟不景氣下的人才管理–精準與創意」，主要內容討論企業在不景氣的狀態下，更顯HR的重要性。文章中提到，許多公司內部員工價值的衝突，員工之間的報酬與產值，更包含員工的心理失衡現象。

的確，聽聞許多朋友分享工作狀態，常見的抱怨就是在付出與收益的衝突，以及同事之間薪資與產值的相互比較。而然在我個人經驗中，到是很少聽聞HR在這現象中提供哪些顯著的協助，倒是主管們安慰同仁們處理的手法。

在這裡Justin並非抱怨HR的作為，而是對HR工作的更多期許與檢視，因為我認為HR的工作並非只存在HR部門，而應是每一位主管的領導工作之中。這項領導的能力，尤其在艱困的時期更顯重要。

近來幾個月，有些公司因景氣衰退，紛紛提出讓公司持續生存的方案，除了檢討業務模式之外，就是進行薪酬待遇縮減、無薪假、裁員。不論是哪個動作，多少都會動盪軍心

部門主管應不能等待上層主管或HR主動進行薪酬待遇與工作內容的協調，因為部屬的情緒是無法等待，憤怒不安的情緒，隨時都會影響工作的表現；猜測、比較的思緒，隨時都可能會擴大影響範圍。

部門主管有幾個可參考的作為：

• 在第一時間進行部門成員的關懷，瞭解每位成員心理狀態。
• 為公司方針、發展步驟進行解說。
• 提供部門內的對應方案。
  

而HR在此時期應可進行幾項工作：

• 與各部門主管進行部門工作內容的檢視。
  
• 重新全面審慎的過濾人才價值，優先挑出產值報酬不對等的人才，進行溝通與調整（薪資與工作內容），朝向平衡員工的薪酬與產值的目標。
• 舉辦軟性活動，安撫內部紛擾的氛圍，同時激勵內部信心。
  

但遺憾的事，最近一位朋友被裁員，其公司因長期賠錢，總經理為了給集團領導交待，做了許多最不適合做的事情：

• 未先進行各部門檢討計進行裁員。造成業務主管無業務員、助理，直接斷了未來收入來源。
• 部份重要工作無人交接。
• 留下低產值人才，資遣高產值開發型業務（且已將收成）。

省了比例不高的支出，卻大砍財源，留下更多的不安。只能讓員工直接猜測：集團應該是在準備收了這個事業體了。